Проблемы дискриминации в сфере труда
КАЗГЮУ (Казахский гуманитарно-юридический университет)
Доклад
на тему: «Проблемы дискриминации в сфере труда»
по дисциплине: «Трудовое право»
2021
1700.00 KZT
Проблемы дискриминации в сфере труда
Тип работы: Доклад
Дисциплина: Трудовое право
Работа защищена на оценку «4» без доработок.
Уникальность свыше 80%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 12.
Поделиться
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
1.1 Сущность дискриминации в сфере труда
1.2 Дискриминация по гендерному признаку
1.3 Опыт зарубежных стран в решении проблемы дискриминации в сфере труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Обязательным признаком демократического правового государства является обеспечение равенства прав и свобод человека и гражданина. Тем не менее, на современном этапе мирового развития многие государства столкнулись с проблемой дискриминации в сфере труда. Дискриминация – одно из самых опасных проявлений посягательств на права человека, поскольку ее результатом является уничтожение или ущемление пользования любыми лицами своими правами и свободами на равной основе. Мировое сообщество прикладывает множество усилий для обеспечения равенства и искоренения дискриминации в сфере труда, однако не всегда эти усилия приносят ожидаемый эффект.
Республика Казахстан в соответствии с международными обязательствами закрепила в своем законодательстве запрет дискриминации в любой форме, в том числе и в сфере труда. Однако действующее законодательство Республики Казахстан не содержит определения понятия дискриминации в сфере труда. Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.
Кроме того, определенное влияние норм международного права приводит к изменению национального законодательства и правоприменительной практики для применения принципа недискриминации в сфере труда в Республике Казахстан. Тенденция реформирования института запрета дискриминации на рабочем месте в казахстанском законодательстве, растущие глобальные человеческие проблемы, а также увеличивающиеся процессы имплементации международного права в национальный правовой порядок стали причиной необходимого глубокого анализа.
1 ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
1.1 Сущность дискриминации в сфере труда
Дискриминация представляет общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических или физических лиц по сравнению с другими государствами, юридическими или физическими лицами. Дискриминация во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом. Запрещение дискриминации берет начало в период буржуазных революций, когда в противовес существовавшим сословным ограничениям был провозглашен принцип равенства, который в последующем расширился, трансформировался в принцип недопущения ограничений для каких-либо категорий по определенным критериям.
Термин «дискриминация» не имеет однозначного определения ни в правовой доктрине, ни в законодательстве. Как указывается в юридической литературе, дискриминацию можно понимать в нескольких значениях: как разборчивость; как установление несправедливых различий в юридическом, социальном или ином экономическом плане по отношению к человеку; как «дискриминация наоборот» («reverse discrimination»), то есть совокупность мероприятий, проводимых с целью исправления имевших место фактов дискриминации путем предоставления преференциального обращения группам, оказавшимся в невыгодном положении (Присекина, 2015).
Объектом дискриминации является равенство, предстающее в трех аспектах: равенство прав, равенство возможностей и равенство обращения (Крылов, 2016). Дискриминация воздействует на два фундаментальных правовых явления: равноправие и равенство.
Юридическое равноправие предполагает, что каждому члену общества государство предоставляет равные с другими его членами юридические возможности; из закона вытекают для него равные обязанности; осуществление прав и обязанностей обеспечивается ему на равных основаниях. Равенство – более широкая, общенаучная категория, которая характеризует тождество, идентичность предметов исходя из онтологических либо приобретенных свойств; это сопоставимость, взаимозаменяемость, отсутствие в соотношении превосходства одного над другим (Деменева, 2014). В данном случае обеспечением равноправия служит запрет дискриминации в отношении возможностей граждан. Запрещение дискриминации является способом обеспечения принципа равенства, претворением его в жизнь (Митина, 2016).
В аспекте международного права этот термин впервые появился в Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., затем – Конвенции о борьбе с дискриминацией в области образования 1960 г., Международной Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и, наконец, Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. Во всех этих документах прослеживается единое понимание дискриминации как любого различия, исключения, ограничения либо предпочтения по тому или иному основанию, имеющих целью ликвидацию либо нарушение равенства в осуществлении, признании, пользовании основными правами и свободами человека. Государства, подписавшие упомянутые конвенции, берут на себя обязательства не поощрять, не защищать и не поддерживать данные виды дискриминации. По справедливому замечанию Л. Д. Воеводина, современная цивилизация достигла такого уровня, когда дискриминация людей по каким-либо внешним признакам рассматривается как отступление от высоких принципов общественного развития (Воеводин, 2015).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можем сделать вывод, что проблема дискриминации в сфере труда является весьма актуальной на сегодняшний день.
Игнорирование законов на протяжении многих лет привело к укоренению дискриминации в компаниях и ее восприятию HR-специалистами и кандидатами как неотъемлемой части отборочного процесса. Профессионалы HR зачастую понимают незаконность своих действий, но продолжают губительные практики под давлением руководства, собственных стереотипов и в угоду краткосрочной выгоде. Нанять человека с наименьшим риском его ухода из компании, а не с высоким 22 потенциалом – стандартная схема. Но подобный алгоритм не отвечает современному подходу к управлению человеческими ресурсами (стратегическому HR) и ведет компании к потере перспектив роста и развития. Думая, что дискриминация – это ключ к беспроигрышному подбору персонала, работодатели и их представители не осознают, что в долгосрочной перспективе она играет не за них, а против них.
Эффективность государственных мер по соблюдению международного законодательства и реализации политики гендерного равенства в РК является низкой из-за формалистского подхода. Ратифицированные конвенции и пакты в основном несут моноцелевую нагрузку – повышение имиджа и позиции страны в международных рейтингах. В связи с чем упускается главная цель данных документов — повышение уровня соблюдения прав человека и реализация равных возможностей граждан. Подобный подход ведет к краткосрочным поверхностным результатам, что явно не входит в планы государства, усилия которого направлены на достижение долгосрочных целей.
В настоящий момент остро назрела проблема поиска резервов для выполнения амбициозных государственных программ, в частности «Казахстан 2050». Реализация программы может быть более эффективной в случае раскрытия и применения человеческого капитала, ключевой частью которого выступает гендерный потенциал граждан. И если сейчас не пересмотреть подход к политике гендерного равенства, то выполнение не только Концепции семейной и гендерной политики РК до 2030 г., но и других государственных программ окажется под угрозой.
1. Международный пакт о гражданских и политических правах, ратифицированный Законом РК от 28 ноября. (б.д.).
2. Авдашева, С. Б. (2015). Лиса и журавль: парадоксы дискриминации. Конкуренция и право, 23.
3. Бутко, А. В. (2016). Правовое регулирование в сфере предотвращения дискриминации по национальному, расовому и религиозному признаку. Адвокат, 48.
4. Воеводин, Л. Д. (2015). Юридический статус личности: учебное пособие. М.: ИНФРА.
5. Деменева, Н. А. (2014). Дискриминация в сфере труда: проблемы методологии. Трудовое право в Республике Казахстан и за рубежом, 21.
6. Крылов, К. Д. (2016). Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации (стр. 47). М.: Проспект.
7. Мацкевич, С. (2020). Международный опыт решения проблемы дискриминации на рынке труда.
8. Митина, Н. М. (2016). Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права. М.
9. Присекина, Н. Г. (2015). Дискриминация в международном трудовом праве: автореф. дис. … канд юрид. наук. б.
10. Супрунова, М. С. (2016). Дискриминация как объект общеправового анализа. Нижний Новгород.
11. Ускембаева, М. А. (2016). Политика в отношении женщин и мужчин в современном Казахстане. Фонд Ф. Эберта, 12 – 17.
12. Филатова, М. А. (2015). Современные вопросы позитивной дискриминации в контексте практики конституционных судов. Журнал конституционного правосудия, 25.
13. Юрасов, И. А. (2017). Истоки и причины дискриминации в сфере рудовых отношений. Трудовое право, 13 – 15.
Работа защищена на оценку «4» без доработок.
Уникальность свыше 80%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 12.
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию и реквизиты для оплаты